Af Tina Post Aagaard, Change Consultant & Transformation Co-driver.
Nutidens mere komplekse forandringer kræver, at traditionelle projektledelseskompetencer i vid udstrækning suppleres med sociale ledelseskompetencer, hvis mere end 1/3 af alle virksomheder skal lykkes med fremtidens transformationer.
Nutidens mere komplekse forandringer kræver, at traditionelle projektledelseskompetencer i vid udstrækning suppleres med sociale ledelseskompetencer, hvis mere end 1/3 af alle virksomheder skal lykkes med fremtidens transformationer.
Ifølge utallige undersøgelser, udført af danske såvel som internationale konsulenthuse, er antallet af organisatoriske forandringer steget markant over de seneste år.
Til trods for antallet af erfaringer, er succesraten dog fortsat bemærkelsesværdig lav. Kun ca. ⅓ af alle organisatoriske forandringer betragtes efterfølgende som en succes.
Baseret på undersøgelserne skyldes den lave succesrate, at karakteren af de organisatoriske forandringer har udviklet sig markant over de seneste år, mens indsatserne ikke i tilfredsstillende grad har fulgt udviklingen.
Den typiske forandring i dag er langt mere kompleks, omfattende og uforudsigelig end tidligere forandringer, hvilket stiller helt nye krav til organisationerne.
TRADITIONEL CHANGE MANAGEMENT BEDST TIL MINDRE FORANDRINGSPROJEKTER
Mindre forandringer kan mere eller mindre drives og styres igennem som et traditionelt projekt eller et program. I disse tilfælde vil de centrale succeskriterier være: a) at et overbevisende grundlag for forandringen etableres og kommunikeres, b) at et program designes og underliggende projekter styres effektivt samt c) justering/evt. redesign af organisation, strukturer, processer og systemer sker kompetent og velovervejet.
TRADITIONEL CHANGE MANAGEMENT - FORANDRINGER LEDET SOM ET PROJEKT ELLER ET PROGRAM
Til trods for antallet af erfaringer, er succesraten dog fortsat bemærkelsesværdig lav. Kun ca. ⅓ af alle organisatoriske forandringer betragtes efterfølgende som en succes.
Baseret på undersøgelserne skyldes den lave succesrate, at karakteren af de organisatoriske forandringer har udviklet sig markant over de seneste år, mens indsatserne ikke i tilfredsstillende grad har fulgt udviklingen.
Den typiske forandring i dag er langt mere kompleks, omfattende og uforudsigelig end tidligere forandringer, hvilket stiller helt nye krav til organisationerne.
TRADITIONEL CHANGE MANAGEMENT BEDST TIL MINDRE FORANDRINGSPROJEKTER
Mindre forandringer kan mere eller mindre drives og styres igennem som et traditionelt projekt eller et program. I disse tilfælde vil de centrale succeskriterier være: a) at et overbevisende grundlag for forandringen etableres og kommunikeres, b) at et program designes og underliggende projekter styres effektivt samt c) justering/evt. redesign af organisation, strukturer, processer og systemer sker kompetent og velovervejet.
TRADITIONEL CHANGE MANAGEMENT - FORANDRINGER LEDET SOM ET PROJEKT ELLER ET PROGRAM
Ovenstående er discipliner, som den traditionelle konsulentbranche har excelleret i gennem adskillige år, bl.a. under betegnelsen Change Management. Disse kompetencer egner sig godt til klasserumsundervisning. En lang række efteruddannelser og kurser udbydes på dette område, hvorfor disse forandringskompetencer også i vid udstrækning er at finde internt i en lang række organisationer i dag.
KOMPLEKSE FORANDRINGER KRÆVER NYE KOMPETENCER
Der er ingen tvivl om, at ovenstående kompetencer og indsatser fortsat er afgørende succesfaktorer, også i nutiden mere komplekse forandringer. Derimod er de ikke længere tilstrækkelige. Dels kræver de fleste forandringer i dag en mere fleksibel tilgang til nogle af ovennævnte faser i forandringen, dels må og skal de kombineres med andre typer af indsatser og kompetencer, hvis organisationernes succesrate skal øges.
Det specielle ved nutidens forandringer er, at flere og flere af disse i dag nærmer sig reelle transformationer kendetegnende ved; 1) at målet stadig er uklart, når forandringen må skydes i gang, 2) at uforudsigelighed er et grundvilkår, der medfører, at indsatserne ikke kan designes på forhånd, men må tilpasses løbende, og 3) at implikationerne af forandringen er så omfattende, at meget store dele af organisationen skal og vil blive berørt og involveret, hvis forandringen skal kunne implementeres succesfuldt.
Succesfulde transformationer kræver ikke blot en solid forandringscase, et kompetent ledet program, et effektivt styret projekt samt intelligent tilpasning eller redesign af organisation, struktur, processer og teknologi. Succesfulde transformationer kræver i tillæg hertil justering og forandring af organisationens mindset, adfærd og kultur.
BUSINESS TRANSFORMATIONS - FORANDRING OGSÅ I MINDSET, ADFÆRD OG KULTUR
KOMPLEKSE FORANDRINGER KRÆVER NYE KOMPETENCER
Der er ingen tvivl om, at ovenstående kompetencer og indsatser fortsat er afgørende succesfaktorer, også i nutiden mere komplekse forandringer. Derimod er de ikke længere tilstrækkelige. Dels kræver de fleste forandringer i dag en mere fleksibel tilgang til nogle af ovennævnte faser i forandringen, dels må og skal de kombineres med andre typer af indsatser og kompetencer, hvis organisationernes succesrate skal øges.
Det specielle ved nutidens forandringer er, at flere og flere af disse i dag nærmer sig reelle transformationer kendetegnende ved; 1) at målet stadig er uklart, når forandringen må skydes i gang, 2) at uforudsigelighed er et grundvilkår, der medfører, at indsatserne ikke kan designes på forhånd, men må tilpasses løbende, og 3) at implikationerne af forandringen er så omfattende, at meget store dele af organisationen skal og vil blive berørt og involveret, hvis forandringen skal kunne implementeres succesfuldt.
Succesfulde transformationer kræver ikke blot en solid forandringscase, et kompetent ledet program, et effektivt styret projekt samt intelligent tilpasning eller redesign af organisation, struktur, processer og teknologi. Succesfulde transformationer kræver i tillæg hertil justering og forandring af organisationens mindset, adfærd og kultur.
BUSINESS TRANSFORMATIONS - FORANDRING OGSÅ I MINDSET, ADFÆRD OG KULTUR
Sjældent skaber struktur- organisations-, teknologi- eller procesændringer af sig selv de mindset- og kulturændringer, der skal til, for at medarbejdere reelt begynder at agere anderlederledes, kunderne rent faktisk oplever en forskel, og resultaterne kan ses på bundlinjen.
Sjældent kan menneskers mindset ændres - eller motivation til større og vedvarende forandringer skabes - via traditionelle projektstyringsværktøjer.
Mindset, kultur og adfærd er menneskebåret. Forandring af en kultur kræver ændringer i menneskers, adfærd og mindset. Forandring i adfærd og mindset kræver ændring i vaner og mønstre. At komme godt igennem sådanne forandringer kræver at forandringen ikke blot drives og styres, men også reelt implementeres og frigøres i organisationen. Dette kræver helt andre kompetencer, både af de, der skal forandre sig, men ikke mindst de, der skal bistå og lede disse forandringerne.
SOCIALT KOMPETENTE LEDERE FRIGØR TRANSFORMATIONER
Succes med at implementere og frigøre forandringer i transformationsprocesser kalder på ledere og konsulenter, der kan skabe energi, motivation, samarbejde og involvering.
At lede og bistå organisationer gennem transformationer og større forandringer kalder på en lang række sociale ledelseskompetencer. Det kræver ledere, der ud over at mestre og fasteholde god opgaveledelse, også er i stand til at motivere og mobileres mennesker.
I dag ved vi, at indstillingen “sådan har jeg altid været, det kan jeg ikke ændre på” blot er et mindset og ikke et neurologisk eller psykologisk faktum. Hvis konkrete vaner, mønstre og adfærd har eksisteret længe, kan der være brug for sparring, støtte og feedback undervejs, for at forandringen reelt kan komme til at ske og til at holde. Men de sidste 10-20 års banebrydende neurologiske forskning har vist, at menneskehjerne er plastics, dvs. den kan forandre sig livet igennem. Dette betyder i praksis at sociale kompetencer, ny adfærd, nye vaner og nye mønstre kan tillæres hele livet igennem - hvis vi vel at mærke er motiverede for det.
Den traditionelle “klasserumsundervisning” og kursusformen er dog ikke særlig effektiv til at skabe vedvarende forandringer på lige præcist dette område. Det er andre dele af hjernen, vi skal bearbejde, når vi skal skabe ny vaner, mønster og adfærd, end når vi skal indlære traditionelle kognitive kompetencer som fx. traditionelle projektledelsesfærdigheder. Hvis vi fastholder den traditionelle indlæringsform, når vi ønsker at skabe forandringer i mindset, adfærd og organisationskultur, risikerer vi derfor, at effekten klinger ud, lige så snart honey-moon effekten har lagt sig, en uges tid efter kurset eller undervisningen er afsluttet.
Forandring i vaner og mønstre indlæres bedst via træning, træning og atter træning. Initieret af en god portion erkendelse og reel motivation, og støttet af konstruktiv sparring og feedback fra andre, samt lavpraktisk og konkret hjælp til at skabe det rette træningsmiljø i dén dagligdag, hvor den nye adfærd samt de nye vaner og mønstre, skal gøre sig gældende.
LÆRINGSMODEL FOR INDLÆRING AF NYE VANER, MØNSTRE OG ADFÆRD
Sjældent kan menneskers mindset ændres - eller motivation til større og vedvarende forandringer skabes - via traditionelle projektstyringsværktøjer.
Mindset, kultur og adfærd er menneskebåret. Forandring af en kultur kræver ændringer i menneskers, adfærd og mindset. Forandring i adfærd og mindset kræver ændring i vaner og mønstre. At komme godt igennem sådanne forandringer kræver at forandringen ikke blot drives og styres, men også reelt implementeres og frigøres i organisationen. Dette kræver helt andre kompetencer, både af de, der skal forandre sig, men ikke mindst de, der skal bistå og lede disse forandringerne.
SOCIALT KOMPETENTE LEDERE FRIGØR TRANSFORMATIONER
Succes med at implementere og frigøre forandringer i transformationsprocesser kalder på ledere og konsulenter, der kan skabe energi, motivation, samarbejde og involvering.
At lede og bistå organisationer gennem transformationer og større forandringer kalder på en lang række sociale ledelseskompetencer. Det kræver ledere, der ud over at mestre og fasteholde god opgaveledelse, også er i stand til at motivere og mobileres mennesker.
I dag ved vi, at indstillingen “sådan har jeg altid været, det kan jeg ikke ændre på” blot er et mindset og ikke et neurologisk eller psykologisk faktum. Hvis konkrete vaner, mønstre og adfærd har eksisteret længe, kan der være brug for sparring, støtte og feedback undervejs, for at forandringen reelt kan komme til at ske og til at holde. Men de sidste 10-20 års banebrydende neurologiske forskning har vist, at menneskehjerne er plastics, dvs. den kan forandre sig livet igennem. Dette betyder i praksis at sociale kompetencer, ny adfærd, nye vaner og nye mønstre kan tillæres hele livet igennem - hvis vi vel at mærke er motiverede for det.
Den traditionelle “klasserumsundervisning” og kursusformen er dog ikke særlig effektiv til at skabe vedvarende forandringer på lige præcist dette område. Det er andre dele af hjernen, vi skal bearbejde, når vi skal skabe ny vaner, mønster og adfærd, end når vi skal indlære traditionelle kognitive kompetencer som fx. traditionelle projektledelsesfærdigheder. Hvis vi fastholder den traditionelle indlæringsform, når vi ønsker at skabe forandringer i mindset, adfærd og organisationskultur, risikerer vi derfor, at effekten klinger ud, lige så snart honey-moon effekten har lagt sig, en uges tid efter kurset eller undervisningen er afsluttet.
Forandring i vaner og mønstre indlæres bedst via træning, træning og atter træning. Initieret af en god portion erkendelse og reel motivation, og støttet af konstruktiv sparring og feedback fra andre, samt lavpraktisk og konkret hjælp til at skabe det rette træningsmiljø i dén dagligdag, hvor den nye adfærd samt de nye vaner og mønstre, skal gøre sig gældende.
LÆRINGSMODEL FOR INDLÆRING AF NYE VANER, MØNSTRE OG ADFÆRD
Jo flere adfærds- og mindset-ændringer, der succesfuldt sættes igang, desto mere vil den nye kultur begynde at tage form. Det afgørende for forandringshastigenden og succesraten i denne proces vil være at sikre momentum og kritisk masse opnået via bl.a. 1) Udvikling af stærke rollemodeller i ledelsen 2) Viden om og aktiv brug af indflydelsesrige "connectors" i organisationen.